EQ cégeknek

A jó döntésekhez elegendő információra van szükség. A legjobb döntésekhez érzelmi intelligenciára.

Az érzelmi intelligencia olyan készségekből áll, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy jól reagáljunk egy-egy helyzetben azaz a lehető legjobb döntést hozzuk meg.

Az érzelmi intelligencia egy készség, sőt készségcsoport, amelynek egyik legfontosabb funkciója, hogy a helyzetnek megfelelő, lehető legjobb döntést hozzuk meg.

Olyan részkészségeket sorolhatunk ide, mint a kritikus gondolkodás, a reziliencia, az együttműködés, a kreativitás, az alkalmazkodókészség, a kapcsolatteremtés képessége, a priorizálás, a problémamegoldás... készségek, amelyekkel valamennyien rendelkezünk - bár nem feltétlenül tudjuk jól használni őket.

A World Economic Forum összeállította a TOP 10 munkahelyi készség listáját 2020-ra, ezen a listán az érzelmi intelligencia rögtön a 6. helyre került.

Azok a cégek, csapatok és vezetők tudnak vele versenyelőnyre szert tenni, akik felismerik és használják az érzelmi intelligenciából eredő többletet - a hatékony működést, az összetartóbb csapatokat és a munkavállalói lojalitást.


 

Hogy jön az EQ az üzleti világba? Egy nemzetközi felmérés szerint a cégek problémáinak 76%-a emberi/kapcsolati alapú.

Azok, akik az átlagosnál magasabb EQ értékekkel rendelkeznek, 43x valószínűbb, hogy magas teljesítményükkel kitűnnek a munkájukban.

Ki ne akarna ilyen kollégákkal, csapatokkal dolgozni?


 

Egy számítástechnikai vállalatnál elvégzett felmérés szerint, azok az eladóknak jelentkezők, akiket az érzelmi intelligenciájuk alapján vettek fel, 90%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítették sikeresen az új alkalmazottaknak tartott tréninget, mint azok, akiket más szempontok alapján vettek fel.

(Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)

Egy több mint 300 legfelső szintű vezetővel (15 nemzetközi vállalattól) készített felmérés szerint az érzelmi intelligencia készségek különböztette meg az átlagos vezetőket a legjobbaktól. Ilyen készségek például a csapat irányítás, magabiztosság, vezetői készség, stb.

(Spencer, L. M., Jr., 1997)

Egy nagy italgyártó cégnél a felvett osztályvezetők 50%-a elhagyta a céget 2 éven belül, többnyire a gyenge teljesítményük miatt. Amikor az osztályvezetők kiválasztásánál elkezdték figyelembe venni az érzelmi intelligencia készségeket az előbb említett arány 6%-ra csökkent.

(McClelland,1999)

A Center for Creative Leadership egy kutatásában azt az eredményt kapta, hogy igazgatói szinten az elmaradt teljesítmény elsődleges oka az alacsony érzelmi intelligencia készségekkel függ össze. A három legsarkalatosabb készség: a változások hatékony kezelése, a hatékony csapatmunka, és az emberi kapcsolatok kezelése. Azok a vezetők, akiknél ezek a készségek hiányoztak, nagy valószínűséggel sikertelenek voltak a munkájukban.

A L’Oreal-nál azok az eladók, akiket érzelmi intelligencia készségeik alapján választottak ki éves alapon átlagban 91,000 USD-ral több forgalmat bonyolítottak le, mint azok az eladók, akiket hagyományos felvételi eljárás alapján alkalmaztak. Ezek az eladók éves szinten több mint 2,500,000 USD-ral növelték a cég nettó eredményét. Ezeknek az eladóknak egyébként a lemorzsolódása is 63%-kal alacsonyabb volt az első évben, mint a hagyományos felvételi eljárás alapján alkalmazott munkatársaiké.

(Spencer & Spencer, 1993; Spencer, McClelland, & Kelner, 1997)

Az amerikai légierő (US Air Force) toborzói kiválasztásánál figyelembe veszik az érzelmi intelligencia készségeket (empátia, boldogság, érzelmi öntudatosság, asszertivitás). Kiderült, hogy a ezeket a készségeket figyelembe véve sokkal biztosabban (3-szor nagyobb eséllyel) meghatározhatóvá vált, hogy kiből lesz sikeres toborzó, illetve ki nem. Ez a kiválasztási módszer évente 3,000,000 USD megtakarítást jelentett a légierő számára. Ezt a kiválasztási eljárást később a fegyveres erők más fegyvernemei is átvették.

(A Government Accounting Office jelentés címe: “Military Recruiting: The Department of Defense Could Improve Its Recruiter Selection and Incentive Systems,”. Ezt a Kongresszusnak 1998 január 30-án terjesztették be. Az információ forrása Richard Handley és Reuven Bar-On)

Egy biztosítónál azok az alkuszok, akiknek az érzelmi intelligencia készségeik (önbizalom, kezdeményezőkészség, empátia) alacsonyak voltak, évente átlagban 54,000 USD értékben adtak el biztosítási szerződéseket ügyfeleiknek. Ugyanakkor azok a munkatársaik, akiknek érzelmi intelligencia készségekben erősek voltak, évente átlagosan 114,000 USD értékben kötöttek biztosítási szerződéseket ügyfeleikkel.

(Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)

Néhány példa a sok közül, amelyek alátámasztják, hogy a munkához, illetve a karrierhez mennyire szükséges az intellektuális intelligencia mellett az érzelmi intelligencia is. A jó hír, hogy az érzelmi intelligencia készségek fejleszthetőek.

MEGOLDÁSAINK:

  • Assessmentek, profilok, felmérések a cég igényeinek és elérendő céljainak megfelelően
  • Workshopok - EQ alapozás, csapatépítő, bizalomteremtő céllal; részkészségek megerősítése
  • Egy alkalmas tréning- EQ készségek megerősítése, a kérdőívek eredménye alapján szükséges területek fejlesztése
  • Tréningsorozat - egy hosszabb távú stratégia megvalósításához, folyamatos egyeztetésekkel és visszacsatolásokkal a vezetőség felé
  • Tréningsorozat online modulokkal - a tréningnapok között online utánkövetés és feladatok a hatékony beépülést célozva
  • Vezetői coaching

TÉMÁINK:

  • Vezetői - EQ - készségek fejlesztése
  • Változásmenedzsment
  • Belső és külső asszertív kommunikáció
  • A bizalom megerősítése
  • Reziliencia tréning
  • Hatékonyság növelése
  • Motiváció és kiégés kezelése EQ alapokon
  • Együttműködés fejlesztése
  • Konfliktuskezelés - megoldáscentrikusan
  • Önismeret

Kérdés, ajánlatkérés, egyedi igények egyeztetése:

info@ertsunkszot.hu


Icons made by Freepik from www.flaticon.com is licensed by CC 3.0 BY