Folyamatosan versenyt futsz az idővel?

Nincsenek közös célok a kollégáiddal? Nem tudod, hogyan motiváld a munkatársaidat?

Hiányzik csapatodból az összetartás?

Akkor a cégednek Ránk van szüksége!

Miért jó, ha kollégáim magas EQ-val rendelkeznek?

Forgalomnövekedést eredményez

 

AZ EQ-ra költött pénz megtérül, jobban mint azt a megrendelő várja. A cégen belüli kultúra megerősítése, a személyes és csapatmotivációk és hatékonyság optimalizásása egy belső elkötelezettséggel társul, ami kiemelkedően fontos a jól teljesítő munkaerő megtartásában. Ez pedig nem csak a munkahelyi légkörben de a forgalom növekedésében is megmutatkozik.

Egy közös cél

Ahhoz, hogy jól működjenek csapatként, szükség van a céges kultúra kialakítására és fenntartására, a személyes hozzájárulások értékelésére, és a meghatározott célok szem előtt tartására. Az EQ segít a nyitottság, az elkötelezettség és a hatékonyság megvalósításában – egyéni és csapatszinten.

Motivál

A sikerességet nagyban befolyásolja az EQ, a személyes kvalitások: a kitartás, önkontroll és a másokkal való együttműködés. A legjobb megoldás a magas EQ-val rendelkező vezetők és munkavállalók felvétele és megtartása – ehhez azonban szükséges az EQ-t használó munkakörnyezet, amelyben ezek a készségek kibontakozhatnak.

Ez lesz a versenyelőnyöm!!!

Akik magas EQ-val, ám átlagos IQ-val rendelkeznek, az  ügyek 70%-ában jobban teljesítenek, mint a fordított adottságokkal rendelkezők. 

33 munkahelyi készség tesztelését követően azt találták, hogy az EQ a teljesítmény legerősebb meghatározója, 58%-ban meghatározva a sikerességet bármilyen munkaterület esetében. 

A kiemelkedő teljesítményt nyújtók 90%-ban magas EQ-val rendelkeznek. Azonban mindössze az alulteljesítők 20% mutat magas EQ pontszámot.

Ahhoz, hogy kiemelkedő teljesítményt nyújtasz, nincs feltétlenül szükséged az EQ-ra, ám nélküle az esélyeid igen alacsonyak…

Miben segít cégednek az EQ?

%

Együttműködés

%

Konfliktuskezelés

%

Döntések

%

Hatékonyság

Valós megoldások
k

Assessmentek

Amikor a cél az optimális teljesítmény, tudunk kell hol van szükség fejlesztésre és pontosan milyen fejlesztés lesz a segítségünkre. Ennek megfelelően assessmentek és tesztek variációit használjuk, amelyek információval szolgálnak a cég/csapat/vezető jelenlegi helyzetéről és megmutatják a lehetőségeket, amelyekre építve növelni lehet a teljesítményt és a hatékonyságot.

k

Workshopok

A fejlesztési munkánk során működésbe hozzuk mindazokat a készségeket, amelyek szükségesek a ma sikeréhez és elengedhetetlenek a jövőben. Senki sem kész és megváltoztathatatlan, a folyamatos tanulás és fejlesztés eredményes és mérhető.  Ahhoz, hogy az EQ módszertanát a gyakorlatba ültessük, használjuk az idegtudomány és a legújabb kutatások eredményeit, miközben a teóriákból praktikus eszközökké alakítjuk őket.

k

Tanácsadás

Azokra a területekre fókuszálunk, amelyek a szervezet teljesítményét és növekedését érintik. Tudatában annak, hogyan hoz az EQ fenntartható változásokat egy cégbe – egyedülálló felmérésekkel és tapasztalatunkkal egyedülálló értéket hozunk a változás folyamatába, és partnerként kísérjük végig a folyamaton.

k

Vezetői coaching

A felfedezőút egyének és csoportok számára a lehetőségeik és új nézőpontok felé. Tudjuk, hogy minden szavak által kel életre a magánélettől az üzleti tárgyalásokig. Az EQ megközelítés az ügyfelünk számára megerősödött tudatosságot hoz, amely segít megérteni mi befolyásolja a döntéseiket a megfelelő választásban, és meglátni mi az, ami valóban fontos.

Miért az érzelmi intelligencia a megoldás?

Csak néhány példa a nagyvilágból:

Egy nagy italgyártó cégnél a felvett osztályvezetők 50%-a elhagyta a céget 2 éven belül, többnyire a gyenge teljesítményük miatt. Amikor az osztályvezetők kiválasztásánál elkezdték figyelembe venni az érzelmi intelligencia készségeket az előbb említett arány 6%-ra csökkent.

(McClelland,1999)

Egy több mint 300 legfelső szintű vezetővel (15 nemzetközi vállalattól) készített felmérés szerint az érzelmi intelligencia készségek különböztette meg az átlagos vezetőket a legjobbaktól. Ilyen készségek például a csapat irányítás, magabiztosság, vezetői készség, stb.

(Spencer, L. M., Jr., 1997)

Egy számítástechnikai vállalatnál elvégzett felmérés szerint, azok az eladóknak jelentkezők, akiket az érzelmi intelligenciájuk alapján vettek fel, 90%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítették sikeresen az új alkalmazottaknak tartott tréninget, mint azok, akiket más szempontok alapján vettek fel.

(Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)

Az amerikai légierő (US Air Force) toborzói kiválasztásánál figyelembe veszik az érzelmi intelligencia készségeket (empátia, boldogság, érzelmi öntudatosság, asszertivitás). Kiderült, hogy a ezeket a készségeket figyelembe véve sokkal biztosabban (3-szor nagyobb eséllyel) meghatározhatóvá vált, hogy kiből lesz sikeres toborzó, illetve ki nem. Ez a kiválasztási módszer évente 3,000,000 USD megtakarítást jelentett a légierő számára. Ezt a kiválasztási eljárást később a fegyveres erők más fegyvernemei is átvették.

(A Government Accounting Office jelentés címe: “Military Recruiting: The Department of Defense Could Improve Its Recruiter Selection and Incentive Systems,”. Ezt a Kongresszusnak 1998 január 30-án terjesztették be. Az információ forrása Richard Handley és Reuven Bar-On)

Egy biztosítónál azok az alkuszok, akiknek az érzelmi intelligencia készségeik (önbizalom, kezdeményezőkészség, empátia) alacsonyak voltak, évente átlagban 54,000 USD értékben adtak el biztosítási szerződéseket ügyfeleiknek. Ugyanakkor azok a munkatársaik, akiknek érzelmi intelligencia készségekben erősek voltak, évente átlagosan 114,000 USD értékben kötöttek biztosítási szerződéseket ügyfeleikkel.

(Hay/McBer Research and Innovation Group, 1997)

A L’Oreal-nál azok az eladók, akiket érzelmi intelligencia készségeik alapján választottak ki éves alapon átlagban 91,000 USD-ral több forgalmat bonyolítottak le, mint azok az eladók, akiket hagyományos felvételi eljárás alapján alkalmaztak. Ezek az eladók éves szinten több mint 2,500,000 USD-ral növelték a cég nettó eredményét. Ezeknek az eladóknak egyébként a lemorzsolódása is 63%-kal alacsonyabb volt az első évben, mint a hagyományos felvételi eljárás alapján alkalmazott munkatársaiké.

(Spencer & Spencer, 1993; Spencer, McClelland, & Kelner, 1997)

0